Команда как актив: как собирать и управлять сильными командами
- Нижний Новгород, ул. Почаинская д.17КК1
Главная новизна и ключевое отличие этого курса от сотен стандартных теоретических программ кроется в его деятельностном и иммерсивном подходе.
Вместо пассивного слушания лекций участники с первых минут погружаются в специально смоделированные управленческие ситуации через интерактивные упражнения и организационно-деятельностные игры.
В результате руководители уходят не с абстрактными знаниями из учебников, а с осязаемым личным опытом проживания кризисов и выработанными на практике готовыми алгоритмами решения управленческих задач, которые можно применять в своей команде уже на следующий день.
Вместо пассивного слушания лекций участники с первых минут погружаются в специально смоделированные управленческие ситуации через интерактивные упражнения и организационно-деятельностные игры. Это позволяет не просто узнать в теории о моделях делегирования, OKR или ситуационного лидерства, а прожить их на собственном опыте, столкнувшись с реальными командными барьерами, дефицитом коммуникации и сопротивлением.
Плотников Михаил Вячеславович
MBA
Директор бизнес-школы Vadens
Профессор департамента Организационного развития НИУ ВШЭ
Консультант по управлению и развитию организаций
Сертифицированный инструктор Harvard Business School
Лауреат «Лучший преподаватель» НИУ ВШЭ
Программа интенсива
Измерение и оценка работы команды. Целеполагание (KPI и OKR)
Фокус занятия: Переход от процесса к измеримым результатам, синхронизация личных, командных и бизнес-целей.
Диагностика текущего состояния: почему команды часто имитируют бурную деятельность вместо достижения целей. Разница между эффективностью (efficiency) и результативностью (effectiveness).
Каскадирование целей: от стратегии компании до задач конкретного сотрудника.
Метрики и их виды: детальный разбор классических KPI (ключевых показателей эффективности) для рутинных и операционных процессов.
Гибкое целеполагание: методология OKR (Objectives and Key Results). В чем отличие амбициозных качественных целей (Objectives) от измеримых ключевых результатов (Key Results). Правила формирования и фасилитации сессий постановки OKR.
Ключевые идеи и модели: Модель SMART-целей как база для операционного планирования. Фреймворк OKR (John Doerr / Intel approach): фокус, согласованность, прозрачность и подотчетность. Метрики опережающие (Leading indicators) и запаздывающие (Lagging indicators).
Структурирование работы в команде. Делегирование и контроль
Фокус занятия: Проектирование прозрачных зон ответственности, снятие хаоса в задачах и выстраивание системы безопасного делегирования.
Архитектура ролей: разделение функционала, устранение «серых зон» и дублирования обязанностей. Матрица ответственности RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) на практике.
Анатомия делегирования: почему руководители «все делают сами» и как преодолеть психологические барьеры. Уровни делегирования (от «делай как я сказал» до полной автономии).
Контроль без микроменеджмента: выбор правильных точек мониторинга (milestones), фокус на промежуточных результатах, а не на процессе. Работа с отклонениями.
Ключевые идеи и модели: Матрица RACI как инструмент распределения ролей. Уровни делегирования (Management by Objectives / Situational delegation). Правило «обратной связи по прогрессу» вместо тотального надзора.
Лидерство в команде. Мотивация и вовлечённость
Фокус занятия: Адаптация стиля управления под уровень подготовки сотрудников и разгон внутренней мотивации команды.
Диагностика зрелости сотрудника: оценка по двум осям — профессиональная готовность (компетенция) и психологическая готовность (мотивация, уверенность).
Стили лидерства: от директивного указания до делегирования и поддержки. Гибкость руководителя: почему нельзя управлять всехé одинаково.
Анатомия мотивации: разбор внешней (материальной и статусной) и внутренней мотивации. Факторы вовлеченности: автономия, мастерство, осмысленность (модель Дэниела Пика / Self-Determination Theory).
Ключевые идеи и модели: Модель Situational Leadership II (Hersey & Blanchard): стили S1 (Указание), S2 (Наставничество), S3 (Поддержка), S4 (Делегирование). Модель трех драйверов внутренней мотивации (Autonomy, Mastery, Purpose). Экспресс-диагностика выгорания и демотивации в команде.
Управление развитием команды. Наставничество и ИПР
Фокус занятия: Превращение руководителя в развивающего лидера, способного растить сильных специалистов и строить траектории роста.
Развивающая обратная связь: архитектура корректного и мотивирующего диалога. Инструменты конструктивной критики и подкрепления успехов (модели SBI, GROW).
Индивидуальные планы развития (ИПР): как оцифровать дефицит компетенций сотрудника и спроектировать шаги по его закрытию. Связка бизнес-целей компании и карьерных целей человека.
Система обучения и наставничества: передача знаний внутри команды, создание культуры взаимопомощи, методология «делай как я — делай лучше меня».
Ключевые идеи и модели: Модель обратной связи SBI (Situation-Behavior-Impact) и GROW (Goal-Reality-Options-Will). Цикл формирования привычек и изменения поведения (Дж. Фогг). Структура качественного ИПР (Gap analysis: текущие навыки vs целевой профиль роли).
Практические ценные результаты для участников
Готовый инструмент целеполагания
Четкое понимание, в каких задачах применять классические KPI, а в каких — современные OKR, с навыком декомпозиции глобальных целей бизнеса в задачи для команды.
Прозрачная матрица ответственности (RACI)
Умение распределять роли в проектах и операционной деятельности так, чтобы у каждого участка работы был конкретный ответственный, исключая «коллективную безответственность».
Алгоритм безопасного делегирования
Набор чек-листов и понимание уровней передачи задач, позволяющие освободить до 30% рабочего времени руководителя от операционного контроля без потери качества.
Навык гибкого управления (Situational Leadership)
Умение диагностировать уровень зрелости (готовности и компетентности) подчиненного и подбирать под него оптимальный стиль лидерства — от поддержки до директивного контроля.
Инструментарий работы с вовлечённостью
Понимание ключевых драйверов внутренней мотивации сотрудников и умение вовремя диагностировать и предотвращать спад энергии в команде.
Навык развивающих бесед
Освоенные алгоритмы (включая модели SBI и GROW) для регулярной конструктивной обратной связи, снижающей сопротивление и вызывающей желание расти.
Шаблон ИПР
Готовый фреймворк для составления и сопровождения карьерных и профессиональных планов сотрудников, увязанный с бизнес-результатами команды.
Ознакомиться с политикой конфиденциальности
Ознакомиться с согласием на обработку персональных данных
